Tatuaż może mieć znaczenie dla rekrutacji? TSUE o granicach dyskryminacji kobiet

Czy wygląd pracownika może decydować o tym, czy zostanie dopuszczony do rekrutacji? Co w sytuacji, gdy pozornie neutralny zakaz dotyczący tatuaży w praktyce uderza przede wszystkim w kobiety? Na te pytania odpowiedziała w swojej niedawnej opinii rzeczniczka generalna Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Sprawa dotyczyła naboru do włoskiej policji i może mieć znaczenie znacznie szersze niż tylko dla funkcjonariuszy służb mundurowych. Pokazuje bowiem, że przy ocenie, czy dana regulacja jest dyskryminująca, nie można analizować pojedynczych przepisów w oderwaniu od ich praktycznego zastosowania.

Mały tatuaż stał się przeszkodą w przyjęciu do policji

Kandydatka ubiegająca się o przyjęcie do włoskiej policji miała niewielki tatuaż na łydce. Sam fakt posiadania tatuażu okazał się problemem, ponieważ obowiązujące zasady zabraniały funkcjonariuszom posiadania takich tatuaży, które są widoczne w określonym umundurowaniu. W przypadku kobiet problem był szczególny. Podczas oficjalnych uroczystości kobiety miały bowiem występować w mundurze galowym obejmującym spódnicę. Tatuaż znajdujący się na łydce stawał się więc widoczny. W konsekwencji kandydatka została wykluczona z procesu rekrutacyjnego.

Na pierwszy rzut oka można uznać, że zastosowano wobec niej zwykłą zasadę dotyczącą wyglądu funkcjonariuszy. Problem polega jednak na tym, że tę samą zasadę połączono z odmiennymi wymaganiami dotyczącymi stroju kobiet i mężczyzn. I właśnie ta kombinacja przepisów okazała się kluczowa.

Nie tylko treść przepisu, ale również jego rzeczywiste skutki

Rzeczniczka generalna TSUE uznała, że w opisanej sytuacji może dochodzić do bezpośredniej dyskryminacji ze względu na płeć. Dlaczego? Kandydatka nie została wykluczona wyłącznie dlatego, że posiadała tatuaż. Decydujące znaczenie miało to, że jako kobieta była zobowiązana do noszenia podczas uroczystości stroju odsłaniającego miejsce, w którym znajdował się tatuaż. W przypadku mężczyzny znajdującego się w analogicznej sytuacji problem mógłby w ogóle nie wystąpić, ponieważ elementy jego umundurowania zakrywałyby tatuaż.

To pokazuje bardzo istotną zasadę prawa antydyskryminacyjnego: nie wystarczy spojrzeć na jeden przepis i stwierdzić, że jest on taki sam dla wszystkich. Trzeba jeszcze sprawdzić, jakie konsekwencje jego zastosowanie wywołuje w praktyce wobec kobiet i mężczyzn.

Czy wymagania dotyczące wyglądu pracownika są zawsze niedopuszczalne?

Nie. Pracodawca, a w szczególności służby mundurowe, mogą mieć uzasadnione wymagania dotyczące wyglądu, stroju czy sposobu prezentowania się funkcjonariuszy. Nie oznacza to jednak, że każda regulacja dotycząca wyglądu automatycznie jest zgodna z prawem.

Ograniczenie praw pracownika lub kandydata musi mieć odpowiednie uzasadnienie. Jeżeli określone wymaganie prowadzi do nierównego traktowania ze względu na płeć, należy zbadać między innymi, czy rzeczywiście jest ono związane z charakterem wykonywanej pracy oraz czy nie można osiągnąć tego samego celu w sposób mniej restrykcyjny. W analizowanej sprawie włoskie władze powoływały się między innymi na charakter uroczystości, tradycję oraz potrzebę zachowania określonego wizerunku policji. Rzeczniczka generalna nie uznała jednak tych argumentów za wystarczające.

Tradycja nie może automatycznie usprawiedliwiać nierównego traktowania

Szczególnie interesujący jest argument dotyczący tradycji. Sama chęć zachowania określonego ceremoniału nie musi być wystarczającym powodem, aby ograniczać dostęp kobiet do służby. Tym bardziej jeżeli cel związany z reprezentacyjnym charakterem munduru można osiągnąć w inny sposób.

W tym przypadku rozwiązaniem mogłoby być chociażby dopuszczenie spodni podczas określonych uroczystości w sytuacji, gdy kandydatka lub funkcjonariuszka posiada tatuaż, który byłby widoczny przy noszeniu spódnicy. Takie podejście pozwala zachować jednolity, profesjonalny charakter służby, a jednocześnie nie prowadzi do wykluczenia kobiety z możliwości wykonywania zawodu.

Test proporcjonalności ma tutaj ogromne znaczenie

W prawie pracy oraz prawie antydyskryminacyjnym samo wskazanie celu regulacji nie zawsze wystarcza. Trzeba jeszcze odpowiedzieć na pytanie: czy zastosowane ograniczenie jest rzeczywiście potrzebne i czy nie jest nadmierne?

W omawianej sprawie udział funkcjonariuszek w uroczystościach stanowił tylko niewielką część ich obowiązków. Tymczasem konsekwencją rygorystycznego stosowania regulacji było całkowite zamknięcie drogi do służby dla kobiety posiadającej niewielki tatuaż. Dysproporcja jest więc wyraźna: z jednej strony mamy stosunkowo niewielki interes związany z zachowaniem określonego wyglądu podczas okazjonalnych ceremonii, z drugiej – realną utratę możliwości podjęcia zatrudnienia. Właśnie dlatego, zdaniem rzeczniczki generalnej, zastosowane rozwiązanie nie spełnia wymogów prawa Unii dotyczących równego traktowania.

Co ta sprawa oznacza dla pracowników i pracodawców?

Choć sprawa dotyczy włoskiej policji, płynący z niej wniosek jest szerszy. Pracodawca powinien bardzo ostrożnie podchodzić do regulacji dotyczących wyglądu pracowników, zwłaszcza jeżeli ich zastosowanie może prowadzić do odmiennego traktowania kobiet i mężczyzn. Dotyczy to nie tylko tatuaży. Wątpliwości mogą pojawić się również w przypadku zasad odnoszących się do fryzur, ubioru, obuwia, makijażu czy innych elementów wyglądu zewnętrznego. Nie każda różnica będzie oczywiście dyskryminacją. Kluczowe znaczenie ma to, czy istnieje obiektywne i rzeczywiste uzasadnienie danego wymogu oraz czy zastosowane środki pozostają proporcjonalne do zamierzonego celu.

Czy opinia rzeczniczki generalnej jest już wyrokiem?

Nie. To ważne zastrzeżenie. Opinia rzeczniczki generalnej jest istotnym elementem postępowania przed Trybunałem Sprawiedliwości Unii Europejskiej, ale nie jest jeszcze rozstrzygnięciem sprawy. Jej stanowisko pokazuje jednak kierunek interpretacji unijnych przepisów dotyczących równego traktowania i może mieć znaczenie dla późniejszego wyroku TSUE.

Co z tego wynika dla polskiego prawa pracy?

Polskie prawo również bardzo mocno chroni pracowników i kandydatów do pracy przed dyskryminacją. Pracodawca nie może różnicować sytuacji osób ubiegających się o zatrudnienie lub już zatrudnionych z przyczyn wskazanych w przepisach prawa pracy, jeżeli nie znajduje to prawnie uzasadnionej podstawy. Dlatego regulamin pracy, zasady rekrutacji czy wymagania dotyczące wyglądu nie powinny być tworzone wyłącznie według kryterium „tak było zawsze”.

Każde ograniczenie powinno mieć racjonalne uzasadnienie i pozostawać w związku z rzeczywistymi potrzebami pracodawcy. Jeżeli natomiast pozornie neutralna zasada prowadzi w praktyce do wykluczenia określonej grupy osób, warto dokładnie przeanalizować ją pod kątem przepisów antydyskryminacyjnych.

Potrzebujesz oceny, czy doszło do dyskryminacji w pracy?

Jeżeli odmówiono Ci zatrudnienia, awansu albo wykonywania określonych obowiązków z powodu wyglądu, płci, wieku lub innej cechy chronionej prawem, nie zakładaj z góry, że pracodawca miał do tego pełne prawo. Warto sprawdzić, czy zastosowane wobec Ciebie kryteria były rzeczywiście uzasadnione i zgodne z prawem.

Jeżeli podejrzewasz dyskryminację w rekrutacji lub miejscu pracy, skontaktuj się z nami już dziś. Analiza dokumentów, regulaminów, korespondencji z pracodawcą i okoliczności konkretnej sprawy może pozwolić ustalić, czy doszło do naruszenia Twoich praw i jakie kroki prawne warto podjąć.

Nie pozwól, aby „regulamin”, „tradycja” albo „wymogi wizerunkowe” stały się pretekstem do nierównego traktowania. Skonsultuj swoją sytuację z adwokatem i sprawdź, jakie prawa Ci przysługują.